可能现在我们能够更为清晰地了解,为什么“制造”方案在发展管理能力上不如期待中有效。该方案将管理者的关注点放到了错误的位置。如果环境本身不能促进成长,这样的正式项目甚至有可能起消极作用。比方说,研究发现领导培训课程并不有效,除非能够将课程内容放到日常的工作环境之中。同样,在其他形式的管理能力发展“机器”中得到的结果也是如此。如果我们想要管理人才成长,我们必须将精力放在那些影响他们成长的因素上。这些因素有些非常微妙并且影响起来十分困难,但另一些十分明显,只要我们能够稍加思考,就一定能够改变。
管理能力发展人员的角色
就像Y理论所推崇的,如果有一个行政部门专职处理管理能力发展事项,那么很明显,这个行政部门的主要活动之一就是与高管层开展战略规划。这样一个行政部门将会主要负责宏观与微观上的组织环境。该部门会仔细研究公司政策与实践并且帮助管理层理解成长的重要性,以期调整组织架构、公司政策与日常管理行为来促进管理人才的发展。